INDEMNIZACIÓN Y CONTRATOS TEMPORALES: ESTADO DE LA CUESTIÓN TRAS LAS RECIENTES SENTENCIAS DEL TJUE DE 14 DE SEPTIEMBRE DE 2016

El pasado 14 de septiembre de 2016, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea se pronunció sobre diversas cuestiones prejudiciales planteadas por tribunales españoles respecto de la utilización de sucesivos contratos de naturaleza temporal de manera abusiva, en concreto, por la Administración Pública. Estas sentencias han provocado un terremoto mediático y jurídico que requieren hacer un alto en el camino para hacer una valoración conjunta de la situación.

                Así pues, en el presente artículo no se va a hacer un análisis pormenorizado de las tres Sentencias del TJUE, sino que se hace una valoración global de la contratación temporal en España hoy en día, analizando los tipos de contratos; en segundo lugar, prestando atención a las vicisitudes que ha provocado la diferente indemnización entre temporales e indefinidos; en tercer lugar, se hará una valoración de la situación actual tras las referidas sentencias del TJUE.

1. Tipos de contratos: el ordenamiento laboral español prevé —grosso modo— cuatro modalidades de contratos: contrato en prácticas, contratos formativos, contratos indefinidos y contratos temporales.

                Los contratos indefinidos tienen prevista una indemnización por despido objetivo de 20 días por año trabajado, y en caso de improcedencia, 33 días por año trabajado.

                Dentro de los contratos temporales, podemos distinguir tres modalidades con diferentes indemnizaciones por su extinción: contrato de obra o servicio (indemnización de 12 días por año de servicio), contrato eventual por circunstancias de la producción (indemnización de 12 días por año de servicio) y contrato de interinidad (sin indemnización).

2. Vicisitudes entre contratación temporal e indefinida: La actual regulación ha provocado principalmente dos consecuencias:

                – Uso fraudulento de contratos temporales con un doble fin: por un lado, los empresarios disminuyen los costes laborales por indemnización y, por otro lado, genera una situación de incertidumbre en el trabajador, que le permite reforzar una posición de control.

                – Uso fraudulento de contratos por la Administración: consecuencia de lo anterior, la Administración viene siendo, paradójicamente, quien más uso abusivo hace de estos contratos temporales, ya no solo para disminuir costes, sino para compensar la rigidez de las relaciones funcionariales.

3. Ante estas vicisitudes y este mal endémico de nuestras relaciones laborales, irrumpieron el pasado 14 de septiembre de 2016 tres sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que viene a provocar un replanteamiento de la contratación temporal. A continuación, se reseñan las principales notas de estas sentencias:

                – Debe tenerse en cuenta que estas tres sentencias resuelven cuestiones prejudiciales, sin resolver el fondo del asunto, devolviendo a los tribunales españoles para que se pronuncien según corresponda.

                – Resultan altamente controvertidas las tres sentencias del Tribunal de Luxemburgo ya que —pese a la relevancia y el impacto en el ordenamiento español— fueron resueltas por el tribunal constituido por tres magistrados y no por el pleno. Así mismo, llama la atención la sorprendente falta de criterio técnico de los pronunciamientos.

– Hay que subrayar que dos de las sentencias hacen un análisis de la indemnización en supuestos de contratos de obra y servicios, y una tercera sentencia, del contrato de interinidad.

– Las tres sentencias se enmarcan dentro de la contratación de la Administración Pública.

– Las sentencias de Luxemburgo han vuelto a poner de manifiesto la importancia del Derecho internacional y, en este caso, del Derecho europeo, pues se señala que la normativa española no respeta la Directiva 1999/70 CE del consejo en materia de igualdad de contratos.

– En las Sentencias se afirma que no puede haber diferente indemnización dentro de los subtipos de contratos temporales (no puede haber 12 días para eventuales y obra y servicio, y ninguna indemnización para interinos).

– Así mismo, cuando haya causas objetivas para la extinción de un contrato, no puede haber trato diferente entre indefinidos y fijos.

La sustitución temporal de trabajadores para atender necesidades de duración limitada puede constituir una razón objetiva.

– Por último, las tres sentencias dan un serio toque de atención a la Administración Pública española por el uso fraudulento de la contratación.

Tras estas sentencias, la expectación ha sido máxima a la espera de los pronunciamientos de los tribunales españoles, cuyas primeras resoluciones han aumentado la incertidumbre jurídica sobre la cuestión. En líneas generales, ponemos de relieve que la STSJ Madrid de 5 octubre de 2016 (Rec. 246/2014) declaró que se estaba ante un despido objetivo por la finalización de un contrato temporal. Esta postura, pese a la diversidad casuística, ha sido la más reiterada por tribunales superiores de justicia y juzgados de lo social.

Más recientemente, la STSJ País Vasco de 15 de noviembre de 2016 ha reconocido una indemnización de 20 días a la extinción de un interino por sustitución contratado por una empresa privada; eso sí, esta última sentencia con un importante voto particular.

Ante el caos jurídico de los diferentes pronunciamientos, procede extremar la precaución a la espera del pronunciamiento del Tribunal Supremo.

Conclusiones

Las recientes sentencias han puesto sobre la mesa este gran problema de la contratación temporal, problema que, por habitual, se había vuelto invisible.

Las consecuencias de las Sentencias del TJUE y el debate generado nos ha puesto en un nuevo escenario y en un punto de «no retorno» que ha obligado a la Administración a cambiar sus mecanismos de contratación y también ha obligado al Gobierno a crear una comisión de expertos.

La incertidumbre de nuevo está servida. Hoy las empresas deben posicionarse en el marco de la legislación nacional actual y los trabajadores deben defender la indemnización correspondiente a la improcedencia o, en su defecto, la correspondiente al despido objetivo.

                Si usted o su empresa se encuentran en una situación afectada por estas resoluciones no dude en ponerse en contacto con nosotros y estaremos encantados de ayudarle.

Ismael Istambul

Responsable área laboral